En feilansettelse koster deg fort en million! Her er tipsene for å styre unna fallgruvene.

Feilansettelser er kostbare og svært frustrerende for alle parter! Den gode nyheten er at de kan unngås!
La oss begynne med å se på hva som kjennetegner selskaper som lykkes ekstraordinært godt over tid. Bestselgeren «Good to great» (Jim Collins) er basert på omfattende metaanalyser. Den konkluderer med at nøkkelen er «Get the right people on board the bus!» – dvs. å lykkes med sin rekruttering.

Omvendt så er konsekvensene av å få inn feil person i bedriften skjebnesvangre, når man hver dag skal lykkes i tøff konkurranse, trives, lære, hjelpes åt og ikke minst - gjøre kunder og eiere fornøyde.
Ledere jeg har møtt gjennom 3 tiår som konsulent forteller meg mange triste historier.
Studier viser at 2/3 ledere noen gang har ansatt feil person, og at det er noe de aldri glemmer («How to recruit, coach and develop teams», HR center of excellence, 02.12.21).

Når man sliter med en ansatt som ikke fungerer i stillingen, innvirker det svært negativt på teamet, avdelingen, kundene, ja ofte på hele bedriften. En feilansettelse alene er estimert å koste bedriften mellom 500.000 og 1.000.000 kr, og vil gå ut over arbeidsglede, samarbeid, produktivitet samt kundetilfredshet og lønnsomhet. Konflikter, langvarige sykemeldinger, leveranseproblemer, mistede kunder og dyrbare rettssaker kan og oppstå i kjølvannet feilansettelser. 

‍
En feilansettelse kan bero på f. eks;

• Uklar eller feilaktig stillingsbeskrivelse og/eller kravspesifikasjon
• Arbeidsgiver eller konsulent overselger stilling, muligheter og betingelser til søkerne (brutte løfter)
• Mismatch mellom stillingsinnehaver og resten av teamet, eller med egen leder
• Å ansatte en uegnet kandidat, som ikke oppfyller kravspesifikasjonen - i mangel på bedre 
• Mangelfull on-boarding 

‍

Her er viktige tips for at du skal minske risikoen for feilansettelser:

• Vær grundig og spesifikk når stillingsbeskrivelse og kravspesifikasjon lages, og involver flere internt
• Vær både ærlig og realistisk i annonsering og ved intervju. Unngå å overselge stillingen 
• Telefonscreening i grovsorteringen kan avklare flere viktige faktorer og gi nyttig informasjon 
• Benytt kompetansebasert og strukturert intervju og referanseintervju. Vær to i intervju
• Ta minst to referanseintervjuer, lytt godt og gå i dybden. Vær helt sikker på hvem du snakker med!
• Benytt Veritassertifiserte personlighetstester, med rådgivning fra autorisert, kompetent personell
• Benytt relevante evnetester og suppler med case-løsning før, og/eller i løpet av, intervju
• Sørg for god on-boarding, samt 1 måneds gjensidig oppsigelse i prøvetiden (hvis uhellet er ute)
• Gi konkret oppfølging underveis i prøvetiden. Vær tydelig på forventede og opplevde prestasjoner
• En evt. avslutning av ansettelsesforholdet i prøvetiden må ikke komme overraskende. Vær rettferdig, ryddig og raus hvis forholdet må avsluttes. Husk: «It takes two to tango»

‍